到手的工資感覺少了？工資條可以公開嗎？

工資條里有這些秘密！

每個月最開心的事

莫過于發(fā)工資了

【資料圖】

可為什么有時候總覺得

到手的工資比想象中少？

有哪些錢被扣掉了？

這些信息其實都在

一張小小的工資條上

小編提醒

看不懂工資條容易吃大虧！

快來一起看看

工資條里藏著的那些小秘密

工資條里有哪些關(guān)鍵信息

一般來說，工資條通常包括9個項目：工號、職工姓名、基本工資、職務工資、福利費、住房基金、應發(fā)工資、個人所得稅和實發(fā)工資。

工資條拿到手后，可以對照看應發(fā)工資是否按勞動合同簽訂的數(shù)額足值發(fā)放。具體而言，可以分為基本薪酬和福利薪酬。

基本薪酬

如基本工資、崗位工資、薪級工資、績效工資、工齡工資、加班費等。

福利薪酬

如住房補貼、交通補貼、用餐補貼、話費補貼，以及各種獎金、津貼等。

此外

在每個月的工資條里

都會有代扣代繳項目

這也是為什么總覺得

到手工資少了的原因

扣款項目都有哪些？

“五險一金”

“五險一金”指養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金，是一項強制性福利制度，由用人單位與勞動者共同承擔。

“五險”中，由于工傷保險和生育保險個人不必繳納，因此，反映到工資條上，個人扣款就只有前三項。

個人所得稅

自2021年1月1日起，納稅人累計收入不超過6萬元的月份，暫不預扣預繳個人所得稅，在其累計收入超過6萬元的當月及年內(nèi)后續(xù)月份，再預扣預繳個人所得稅。

此外，在減除免稅額6萬元的基礎(chǔ)上，納稅人還可以享受子女教育、繼續(xù)教育、大病醫(yī)療、住房貸款利息、住房租金、贍養(yǎng)老人、3歲以下嬰幼兒照護等7類專項附加扣除。

▽個人所得稅稅率表▽

用人單位按照國家規(guī)定的方式為員工代扣個稅后，職工可在“個人所得稅”APP中查看扣繳申報情況。

企業(yè)年金

企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，通過集體協(xié)商自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。

企業(yè)年金并不是每個單位都有的，單位是否必須建立企業(yè)年金制度沒有相關(guān)法律強制規(guī)定，屬于企業(yè)的自主行為。

發(fā)現(xiàn)這些情況要警惕？

工資總額低于最低工資標準

目前國家實行最低工資保障制度，這意味著用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。如果正常提供了勞動，但到手工資卻低于當?shù)刈畹凸べY標準，甚至倒欠，就要當心了。

扣款超綱

很多單位為規(guī)范內(nèi)部管理，對于遲到早退或違規(guī)違紀的人，往往采取扣款處理。

這么做可以理解，但單位一般是無權(quán)隨意扣除員工的基本工資的。屬于浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。

而且扣除有比例限制，扣除后的剩余工資也不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（具體可參考《工資支付暫行規(guī)定》第16條）。

最后提個醒

收到工資條后

一定要保存

因為工資條

不僅是你的薪資證明

還是你的工作證明

和勞動權(quán)益證明

如果你和公司產(chǎn)生勞動糾紛

它將會是你的重要證物

工資條可以公開嗎——

員工因私下交流工資被開除

薪酬保密合法嗎？

打聽同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？記者采訪了解到,遠不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。不過，即使是用人單位的明文規(guī)定，薪酬保密就真的合法嗎?

企業(yè)管理的“高壓線”

因為打聽同事工資，剛畢業(yè)的李穎雖然沒有被解聘，但也因此吃了苦頭。

25歲的她碩士畢業(yè)后進入上海一家財務公司做會計，在一次和同事的閑聊中，李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高，便找人事經(jīng)理詢問原因，卻挨了批評，“被告知‘再有下次就走人’。”

對于薪酬保密制度，在金融行業(yè)從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者，這是不少行業(yè)企業(yè)常用的管理制度。

張漫說，工作20年的員工不可能跟一名剛畢業(yè)的員工拿同樣的薪酬?！凹词构ぷ鲀?nèi)容、工作任務相同，因?qū)W歷和經(jīng)驗不同，每個人對企業(yè)的價值貢獻也有差別?！痹趶埪磥恚ね旮嗟伢w現(xiàn)在基本工資部分。

張漫所在的公司，將薪酬保密列入員工行為守則，員工在入職培訓時，公司會強調(diào)這是公司管理的高壓線。工作中，常有同事找張漫詢問其他同事的收入情況。這時，張漫一般會用企業(yè)的薪酬管理制度為其解釋，并強調(diào)薪酬保密的規(guī)則，“如果員工沒辦法理解，我們會嚴肅地找他談話?！?/p>

“收入公開是同工同酬的前提”

據(jù)媒體報道，何靜曾在一家商貿(mào)公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉，與她從事相同工作內(nèi)容、業(yè)績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業(yè)務提成都高出自己不少。

何靜以分配不公為由，向主管經(jīng)理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據(jù)實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系。何靜不服，向法院提起訴訟。

法院認為，雖然勞動法沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應當公開，但公司規(guī)章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規(guī)定相悖。由此，法院認為公司的行為構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，判令公司向何靜支付經(jīng)濟賠償金。

對此，北京市中銀律師事務所律師楊保全表示認同。他認為，在用人單位規(guī)章制度規(guī)定了薪酬保密的情況下，當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據(jù)并不可取。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。楊保全認為，“收入公開則是實現(xiàn)同工同酬的前提”。

應明確工資支付制度

“有人說自己年薪20萬元，有人說30萬元，事實上可能一個人說的是稅前收入，一個人說的是稅后。這種片面的信息傳播，不利于公司管理?！睆埪J為，因為員工了解的并非全部事實，所以有必要通過薪酬保密來避免負面信息傳播。在張漫看來，薪酬保密更多是針對個人薪酬，但薪酬管理規(guī)則卻是人人都知道的。

楊保全告訴記者，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，“一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等?！?/p>

“目前我國法律中并無明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度?！睏畋ＨJ為，在法律沒有明文規(guī)定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效，就應受到法律的尊重與保護。

不過，在用工實踐中，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度的權(quán)利，對勞動者進行不合理控制，楊保全認為,這在某種程度上與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則相沖突。

薪酬保密制度在實際使用中，多因缺乏約束限制，與同工同酬原則產(chǎn)生沖突，北京市康達律師事務所律師陳君玉認為，這對一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，或同一工種的勞動者而言缺失公平，同工同酬的權(quán)益難以實現(xiàn)。“法律對于工資是否公示并無強制性要求，但勞動者對自己的工資享有知情權(quán)，因此，無論企業(yè)是否公示職工工資，都應制定明確的工資支付制度。”

法律能否鼓勵用人單位公開薪酬？

同事間工資應不應該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。然而，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。

由于現(xiàn)行法律沒有明文規(guī)定勞動者收入應當公開，再加上用人單位從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，很多用人單位不僅不會公開職工薪酬信息，而且還通過內(nèi)部制度、勞動合同、保密協(xié)議禁止員工之間打聽同事工資。而有的職工出于好奇，尤其想知道是否同工同酬，偏偏愛打聽同事工資。

從實踐來看，同事之間打聽工資的確會給用人單位帶來煩惱，比如有的員工獲悉自己工資低于同工同事工資后，輕則找領(lǐng)導追問原因，重則要求給自己加薪，否則會辭職或者維權(quán)。用人單位為了減少煩惱而采取保密措施。其實，如果用人單位薪酬制度設(shè)計公平合理，制度執(zhí)行坦坦蕩蕩，完全不用擔心薪酬公開帶來的煩惱。

幾年前，筆者去西部某單位考察時，最吸引眼球的是該單位在公示欄內(nèi)詳細公開了每個職工工資信息，既有當月工資構(gòu)成，又有具體業(yè)績數(shù)據(jù)，還有詳細備注。該單位之所以這么做，據(jù)說是為了鼓勵競爭。因為對低收入員工有刺激效應，對高收入員工有激勵效應。由于工資信息很透明，該單位從沒有因為工資問題引發(fā)矛盾。

所以，法律能不能鼓勵用人單位公開職工薪酬，是一個值得思考的問題。如果職工薪酬不公開，就會引發(fā)暗箱操作、分配不公等質(zhì)疑，并不利于增強員工凝聚力、調(diào)動工作積極性。如果公開職工薪酬，既能體現(xiàn)用人單位管理陽光化，收入分配公平化，且尊重員工知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，還可以通過鼓勵競爭增強員工“戰(zhàn)斗力”。

從法律角度來說，鼓勵用人單位公開薪酬符合法律邏輯。雖然《勞動法》第四十六條，《勞動合同法》第十一條，都規(guī)定“同工同酬”，但落實效果并不太理想。原因之一是，用人單位薪酬不公開，是否同工同酬，很多職工不知情。既然法律規(guī)定同工同酬，在邏輯上應該為同工同酬創(chuàng)造條件，即公開薪酬才能實現(xiàn)同工同酬。

如果相關(guān)法律明確鼓勵用人單位公開薪酬，一則，有利于“同工同酬”照進現(xiàn)實；二則，可避免工資引發(fā)相關(guān)糾紛。進而言之，既可促進勞資關(guān)系和諧，也可節(jié)約司法資源，降低工資矛盾帶來的綜合消耗。

實際上，很多用人單位的內(nèi)部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人單位越是通過簽訂收入保密協(xié)議等方式遮掩工資信息，職工就越容易懷疑，越容易好奇，就越愛打聽同事工資。所以，用人單位不能只看到工資保密的好處，更要轉(zhuǎn)變觀念看到薪酬公開的好處。在國內(nèi)，部分單位已經(jīng)主動公開職工薪酬信息，如上市公司、政府部門、某些醫(yī)院等。雖然有的公開具體到人，有的公開信息模糊，但有主動接受監(jiān)督的誠意。

（綜合：廣東工會融媒體中心、安徽省總工會微信號、人民日報、工人日報、中國人力資源管理網(wǎng)國家稅務總局、中國新聞社、正義網(wǎng)、北京青年報）

來源：工人日報

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